深剖企业文化新时代 成功的企业文化制度层
由于每个成长阶段所处的社会、政治、经济以及文化环境均有不同，因此，不同阶段的企业对文化的诉求也有不同，甚至是同一发展阶段下的企业，由于发展方式、路径的不同，也会出现不同的文化需求。因此，这就需要对成长阶段以及文化诉求进行梳理：不同发展阶段的企业文化特点十分明显，文化建设方法也有所侧重。初创期的企业文化，主要是为刚刚创立的企业树立一面精神旗帜，这个时候企业一把手的价值取向和认知最为重要;通过并购重组谋求发展的企业，关键需要考虑的就是并购企业间的文化差异处理;通过纵向集团化发展的企业则关键要建一个可以“一主多元”的集团文化;而对于按市场需求进行单体发展的企业而言，可能就要着重关注企业文化的更新和提升;对于步入成熟期的企业而言，如何基业长青是首要考虑的问题，那么从文化建设提升到文化管理则成为必然;而对于衰退-转型期的企业来说，需要把原来的死胡同变为弯路口，那也需要文化的引导，这个文化将主要是根据企业战略转型而做出的文化重构。二、“变通”成长的文化系统从上图的企业发展分期以及文化建设特点和方法的不同，我们可以看到，企业文化应当是一个由文化雏形——文化建设——文化培育——文化变革四阶段组成的闭环文化系统，这个系统是生态的、可成长的。文化雏形阶段的关键是把企业文化做成种花而不是移花。尽管这个阶段的文化理念只是初具规模或者说只是领导人的个人意志，但值得注意的是，这个阶段的企业文化一定要是企业领导人立足于企业自身特点提及的，任何“洋为中用”、“拿来一用”的做法在此都不可取。文化雏形阶段，要求的是“根正苗红”且扎根深植。
什么都是等于什么都不是。企业文化要突出重点，即要侧重从企业精神和企业价值观层面、从员工行为规范方面做文章，所以企业文化要突出重点。第二个问题，在对企业文化作用的理解上，既不能否定也不能无限夸大。企业文化作用究竟有多大？这牵涉到在企业管理活动中对企业文化的准确定位问题。企业文化从根本上说来不能雪中送炭，但是它可以锦上添花，我们不能指望企业文化来使一个企业起死回生。形象点说企业文化是一个“嫌贫爱富”的文化，良好的企业经济效益是保证企业文化向前推进的前提条件。举例说如果我们以100作为企业效益的理想指标的话，一个企业经营效益60分是一个及格标准，企业60分以下不要奢谈文化，而需要兢兢业业把企业效益搞上去，这时候如果谈文化员工会非常反感，中国古代思想家管仲讲一句话叫“仓廪实而知礼节”。同样道理，当你自己感觉到我的企业现在进入优异的、蒸蒸日上的运转状态，也不要轻易改变你的企业文化，因为你现在这个状态就是一个最好企业文化，这个时候如果改变文化会有巨大的文化风险。在60分到90分期间导入企业文化，这是企业文化建设最佳时期。在这期间这是企业文化大显身手时期。企业经济效益比较良好，但企业可能面临一个企业的升级，面临着企业二次创业，但的确我们发现企业有好多不尽人意地方，在这种情况下不失时机导入企业文化，就十分必要了。总之，一个企业的效益及格线，这是建立企业文化的起码本钱。第三，要注重企业家在企业文化建设中的主导作用。现在，在企业界流行一句话：“企业文化说到底是企业家的文化”，我感到在这句话里包含了两重意义——权利与责任。的确，企业家的个性风格对企业有着至关重要的影响，但正因为如此，企业家领受这种荣耀的同时，更多应考虑荣耀背后的责任。
世界是存在着一种最为丰富多彩、繁荣且雅致的文明。资产阶级思想家们从中国文化中所找到的，一是消灭贵族制度的依据，二是无神论，三是理性。这三点在启蒙运动中表现得非常明显。。法国启蒙运动的思想家伏尔泰等人，都曾以中国的官僚制度和官文化为依据，批判法国及欧洲的贵族领土制。经济学上重农学派创始人魁奈，甚至写出一部专著《中国的专制制度》，将中国的集权官僚制称为是符合自然规则的，是自然秩序的体现，并由此而论证他反对贵族政治的主张。欧洲的思想家们从中国官僚制度中所发现的，首先就是他们所期望的统一与平等，他们并不顾官僚制在中国的局限与弊端，而是以这个遥远的，但又是所有欧洲人都无可置疑的伟大、富强的中国，来说明自己变革主张的合理性。思想家们甚至将他们从中国儒学和官文化中所受的启发，逐步演化了自由、平等、博爱的口号，在法国大革命中通过的《人权和公民宣言》第一条就这样宣称：在他们的权力方面，人们生来，并且始终是自由和平等的。对于启蒙运动的思想家来说，他们从中国文化中受到的一个更大的启示和鼓舞，就是无神论。在基督教的教义中，上帝无所不在。然而那些奉命去中国传教的人，却惊异的发现，中国人根本就不知道上帝，他们甚至不信神。他们终于发现了一个反对上帝的充分论据！在中国，这个治理完善并且具有所有美德的社会，其统治集团，文人学士，都是无神论者。伏尔泰确信在中国两千余年中保持着一种纯粹的宗教，就是人自身的道德，教人以德，使之遵循普遍的理性以建立和平幸福的社会，而无需求助于神的启示。他发出感慨：我们不能像中国一样，真是大不幸！霍尔巴赫进一步强调，中国唯一的宗教就是德，而且将政治的根本与道德相结合。有欧洲孔子之称的魁奈，去世之时，他的大弟子米拉波这样歌颂他：孔子的整个教义，在于恢复人受之于天，而为无知和私欲所掩蔽的本性的光辉和美丽。
到底是什么把一群人凝聚为一个组织？使命？价值观？商业模式？各项制度、系统？没错！的确是这些东西把大家聚成了整体，连接大家以及企业过程的要素也就是这些。杜拉克写了很多东西也是围绕这些要素，这是真相！但是这只是你对现状进行观察看到的真相，我们的确亲眼看到组织中的人们就是被这些东西连接在一起的，但很多人忽略了：这个观察并没有提供过渡到这个现状的要领！于是就出现了那些从结果到结果的荒唐事：专门为企业写使命、价值观的业务出现了；企业领导从价值观入手提要求、抓文化建设；有些领导认为价值观认同是组织成立的前提等等。这好比说：“一个人健康是什么样子？”“是身体健壮，精神状态也好。”“好！为了达到健康状况，我要求大家从今天起要努力改善精神状态和体质。”人们往往忘记了：知道什么是好价值观，与修成这个价值观是不一样的问题。我们不能忘记每个人都是一个自由的世界，为了“协同”，我们需要大家在保留自由特质的同时有一定的默契。于是诉诸一些共同的原则、愿景以及对正在从事的事情的相对一致的理解。但是这终究还是一个结果或者说是一个管理愿望。如何实现这个基本愿景？这才是问题的根本。本文认为：文化问题的本质是工作过程中凝聚的各种关系，比如发生在彼此行动之间，人们对优先权的选择、对各自掌握的信息进行沟通；再比如发生在行动过程与成果之间，对配合与协同效用的追求；再有，彼此对行动与成果的意义的看法等等。因此组织文化的基础首先应当构建在：涉及这些关系的全员自我管理。在关系中的自我管理才是自由人成为组织人的关键一步！因此本文力荐发展文化必须做好的基础三件事，这是“组织人”出现的第一道关卡！这三件事就是：责任意识、承诺行动、自律性。
关键词:深剖企业文化新时代,成功的企业文化制度层